A entrada da nova geração no mercado de trabalho está a provocar mudanças profundas na forma como as empresas recrutam, gerem e retêm talento. Nascidos num mundo já digital, estes jovens trabalhadores chegam com novas competências, mas também com expectativas distintas das gerações anteriores.
Para esta geração o trabalho deixou de ser apenas uma fonte de rendimento. Propósito, alinhamento com valores pessoais, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e bem-estar emocional são fatores decisivos na escolha de um emprego. O salário continua importante, mas já não é o único critério. A flexibilidade de horários, os modelos de trabalho híbrido ou remoto e as oportunidades de aprendizagem contínua são cada vez mais valorizados.
Ao mesmo tempo, a integração desta geração enfrenta obstáculos significativos. Algumas empresas exigem experiência prévia para funções júnior, criando um paradoxo que penaliza quem está a iniciar a carreira. Este contexto contribui para sentimentos de frustração, ansiedade e insegurança, particularmente visíveis entre os trabalhadores mais jovens.
Um outro ponto que se destaca é a impreparação destes jovens para a realidade do contexto profissional, especialmente no que diz respeito às “soft skills”, tais como a comunicação, a gestão do tempo, a responsabilidade, a capacidade de trabalhar em equipa, a resiliência e a adaptação à mudança. Apesar de muitos apresentarem uma sólida formação académica, verifica-se frequentemente uma lacuna na aplicação prática destes conhecimentos em ambientes organizacionais exigentes, onde são valorizadas atitudes, comportamentos e competências relacionais que vão além do saber técnico. Esta desconexão entre a formação recebida e as expectativas do mercado de trabalho acaba por dificultar a sua integração, progressão e retenção nas organizações.
Outro fenómeno marcante é a maior rotatividade. A nova geração muda de emprego com mais facilidade quando sente que não há oportunidades de crescimento, reconhecimento ou coerência entre discurso e prática organizacional. Ainda assim, contrariamente a alguns estereótipos, muitos jovens manifestam vontade de construir carreiras estáveis, desde que encontrem ambientes de trabalho saudáveis, transparentes e humanos.
Paralelamente, evidencia-se a dificuldade de muitas lideranças atuais em lidar com esta nova geração de profissionais, cujas expectativas e valores diferem significativamente dos modelos tradicionais de gestão. Em muitos contextos, persistem estilos de liderança mais rígidos, hierárquicos e pouco abertos ao diálogo, que entram em choque com jovens que valorizam feedback constante, propósito, flexibilidade e um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A ausência de competências de liderança adaptadas a esta realidade, tais como a escuta ativa, a empatia, a gestão intergeracional e a capacidade de inspirar e desenvolver pessoas, contribui para conflitos, desmotivação e elevada rotatividade, dificultando a criação de ambientes de trabalho inclusivos, colaborativos e sustentáveis.
Perante este cenário as empresas começam a adaptar-se. Cresce a aposta em lideranças mais empáticas, políticas de saúde mental, programas de formação e modelos de carreira mais flexíveis. A convivência entre várias gerações no mesmo local de trabalho exige novas abordagens de gestão, baseadas no diálogo, na confiança e na valorização das diferenças.
A integração da nova geração no mercado de trabalho não é apenas um desafio para os jovens. É também um teste à capacidade das organizações se reinventarem. As empresas que conseguirem responder a estas mudanças estarão mais bem preparadas para garantir sustentabilidade, inovação e competitividade num mercado cada vez mais exigente e humano.
Pedro Oliveira Castela
