Quando se fala em mudança por norma todos concordam que é preciso mudar. Empresas, líderes e equipas repetem esta ideia e a mudança surge associada a palavras positivas como inovação, crescimento, competitividade, futuro, etc. É fácil defendê-la. É fácil desejá-la. E até dá um ar intelectual falar sobre ela. A dificuldade começa quando a mudança deixa de ser um conceito abstrato e passa a exigir algo muito concreto. Mudarmos nós.
Nas organizações a mudança é muitas vezes tratada como um projeto técnico. Define-se uma nova estratégia, redesenha-se um processo, implementa-se um sistema e comunica-se um plano. No papel tudo parece alinhado. Na realidade os resultados raramente correspondem às expectativas, já que a mudança não acontece apenas nos processos e nos organogramas. Acontece também, e fundamentalmente, nas pessoas. Quando a mudança passa dos planos e dos processos para as pessoas, surge uma dicotomia interna: quero a mudança, mas não quero mudar.
O ser humano procura estabilidade, previsibilidade e sentido de controlo. Mesmo quando o contexto atual é imperfeito ele é conhecido, logo transmite segurança. Mudar implica abdicar dessa segurança, enfrentar o desconhecido, correr o risco de errar, de falhar, de perder estatuto ou de sentir que já não se domina o terreno como antes. Por isso tantas organizações afirmam querer mudar, mas continuam a exigir resultados diferentes mantendo as atitudes de sempre.
A mudança é defendida no discurso, mas travada no comportamento. Nenhuma transformação é sustentável sem coerência. E a coerência começa no topo. Não basta pedir às equipas mais flexibilidade, mais compromisso ou mais responsabilidade. É necessário que quem lidera esteja disposto a rever crenças, a escutar de forma genuína, a decidir de maneira diferente e, muitas vezes, a abdicar de modelos de poder que funcionaram no passado, mas que hoje limitam o futuro. E aqui reside um dos grandes paradoxos da gestão moderna. Fala-se cada vez mais de pessoas, mas dedica-se pouco tempo a compreender o comportamento humano. Investe-se fortemente em tecnologia, métricas e processos, esquecendo que a resistência à mudança não é um problema de atitude, mas sim um mecanismo natural de proteção humana.
As organizações que conseguem mudar de forma consistente são aquelas que entendem que a mudança não se impõe. A mudança constrói-se com escuta, com envolvimento real das pessoas, com clareza sobre o propósito e, sobretudo, com tempo. A mudança cultural não acontece em eventos inspiradores nem em comunicados bem redigidos. Acontece no quotidiano, nas pequenas decisões e nos comportamentos e atitudes.
Mudar é desconfortável, lento e exigente. Mas é inevitável. Heráclito Éfeso dizia que “nada é permanente exceto a mudança” e nunca como hoje esta frase está tão atual e representa a realidade.
Num contexto de transformação permanente a maior vantagem competitiva de uma organização não é a sua estratégia nem a sua tecnologia. É a sua capacidade de se questionar, de aprender e de adaptar sempre que possível.
A mudança continuará a ser fácil de anunciar e apelativa de comunicar. O verdadeiro desafio e o verdadeiro ato de liderança está em aceitar que mudar começa sempre em cada um de nós.
Como escreveu Leão Tolstói: “Todos pensam em mudar o mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo”.
Artigo de Pedro Oliveira Castela
